Yritysten Kasvu Alkaa Rekrytointistrategian Avulla

2023 Kirjoittaja: Susan Creighton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-08-25 03:47

• Koska työvoimaa on kysyntää, yrityksillä on oltava rekrytointistrategia, jos ne haluavat houkutella huippuosaajia.
• Brändisi rakentaminen voi houkutella enemmän uusia hakijoita. Glassdoor raportoi, että 84% työnhakijoista sanoo, että yrityksen maine on tärkeä.
• Monimuotoisuus työpaikalla alkaa osallisuudesta rekrytointiprosessissa. Suorita käytännön toimenpiteet tahattomien virheiden poistamiseksi, kuten lukeminen jatkuu sokeana tai AI: n avulla sovellusten tarkistamiseen.

Yritysten rekrytointi tänään ei ole samaa kuin muutama vuosi sitten. Perinteiset rekrytointityökalut, joita kerran käytettiin, ovat takapaikalla nykyisillä ehdokaslähtöisillä markkinoilla.

Koska työnhakijoilta puuttuu laadukkaita mahdollisuuksia, tarvitset vahvan rekrytointistrategian rakentaaksesi sitoutuneen työvoiman, joka antaa yrityksellesi kilpailuetua.

Strateginen toimintasuunnitelma on kriittinen yrityksesi henkilöstötarpeiden ja toiveiden tyydyttämiseksi, mikä johtaa uuden liiketoiminnan kasvuun. Potentiaalisten ehdokkaiden löytämiseksi ja pitämiseksi yrityksesi tulisi keskittyä rekrytointiprosessissaan useisiin todistettuihin elementteihin:

• Vuokrausstrategian kehittäminen
• Työnantajabrändin mainostaminen
• Passiivisten ehdokkaiden laskeutuminen
• Monimuotoisuuden ja osallisuuden integrointi
• Hakijan seurantaohjelmiston hyödyntäminen

XpertHR: n työoikeustoimittaja Zuraida Curtis uskoo, että hyvät rekrytointistrategiat auttavat työntekijöiden moraalin ja yleisen onnellisuuden lisäksi myös pidättämisessä. Pitämällä työntekijöitä kiinni, hän sanoi, yritykset voivat välttää usein tapahtuvia rekrytointiprosesseja.

Toimittajan huomautus: Etsitkö tietoa taustan tarkistuspalveluista? Täytä alla oleva kyselylomake saadaksesi myyjäkumppanimme ottamaan sinuun yhteyttä tarpeitasi varten

ostajan tuki-widget

1. Luo vahva rekrytointistrategia

Curtis kehottaa yrityksiä, jotka haluavat luoda hyvän kasvun rekrytointistrategian, noudattamaan näitä vinkkejä.

• Analysoida. Tutustu tarkemmin yrityksesi tarpeisiin sekä tavoitteisiisi.
• Tunnistaa. Tietää henkilöstösi laajentamista tai vähentämistä koskevat pitkän aikavälin suunnitelmasi, kriittiset roolit yrityksessä ja mahdolliset puutteet, jotka on täytettävä. Ole varovainen henkilöstövaatimusten kausivaihteluille.
• Määrittää. Selvitä paras rekrytointimenetelmä yrityksellesi. Työnhaut esimerkiksi sosiaalisen median kautta lisääntyvät, joten voit käyttää tätä menetelmää kohdistaakseen ehdokkaat, joilla on tietyt taidot.
• Turvallinen. Tarjoa kilpailukykyinen palkka ja mahdollisuudet henkilökohtaiseen kasvuun yrityksessäsi. Citaatiotutkimuksen mukaan 13% työnantajista sanoi, että palkka on tärkein tekijä työntekijöiden säilyttämisessä.
• Perustaa. Valitse ja ota käyttöön menetelmä tulosten mittaamiseen ja testaamiseen, toimiiko strategiasi. Luo koulutusbudjetti työntekijöiden taitojen ja tietojen kehittämiseksi ja parantamiseksi.

Tietäminen, mitä ei tule tehdä rekrytoinnin HR-strategian luomisessa, on melkein yhtä tärkeää kuin tietäminen mitä tehdä. Yrityksenomistajana, joka etsii uusia vuokra-asioita, sinun ei tulisi olla epämääräinen työn vaatimuksissa. Curtis kertoi kirjoittavansa yksityiskohtaisen työkuvauksen, joka on selvä vaadituista taidoista ja kokemuksista sekä työn merkityksestä, mukaan lukien työajat ja vastuut.

"Yritä välttää palkkaamista suolen vaiston mukaan", Curtis sanoi. "Onko jäsennelty vuokrausprosessi tehokkaalla haastatteluprosessilla. Varmista pätevyys haastatteluprosessin avulla ja suorita taustatarkistukset, kuten viitteet."

2. Mainosta tuotemerkkisi yhtenäistä imagoa

Työnantajan brändäyksen tulisi kuvata yrityksesi identiteetti, persoonallisuus ja työskentelykulttuuri. Tämä auttaa ehdokkaita ymmärtämään, miksi heidän pitäisi valita sinut kilpailijaksi, ja se luo positiivisen uskollisuuden tunteen liiketoimintaan.

Terch & Associates Consultingin HR-neuvonantaja ja johtava kumppani Justin Terch sanoo, että työnantajabrändäys sisältää mielenkiintoisen tarinan kertomisen, joka antaa potentiaalisille työnhakijoille mielikuvan itsestään menestyksekkäästä työskentelystä palkkaamassasi tehtävässä.

"Parhaat työnantajabrändit luovat tämän vision myös ilman välittömiä sijaintipaikkoja", Terch sanoi. "Tehokas työnantajamerkki voi parantaa merkittävästi organisaation hakijaryhmän laatua ja määrää."

Sinun tulisi hallita aktiivisesti sosiaalisen median profiileja, jotta mahdolliset ehdokkaat saavat lisätietoja yrityksestäsi. Monsterin ja LinkedInin kaltaiset alustat auttavat yhdistämään ehdokkaan ja yrityksen, mikä johtaa arvokkaaseen käyttäjien sitoutumiseen. Yhdysvalloissa vuonna 2018 tehdyn Glassdoor-sivustotutkimuksen mukaan 83% työnhakijoista todennäköisesti tutkii yritysten arvosteluja ja arvioita päättäessään mihin hakea. Lisäksi 84% työnhakijoista sanoo, että yrityksen maine työnantajana on tärkeä.

Työnantajabrändin johdonmukainen rakentaminen tarjoamalla positiivinen ehdokaskokemus voi lisätä todennäköisyyttä, että laadukkaat ehdokkaat hakeutuvat yritykseesi ja ovat täysin sijoittuneita yritykseesi.

Mettlin henkilöstöjohtaja Gargi Rajan sanoi, että yrityksille on tänään tärkeää tarjota erinomaiset ehdokaskokemukset ja olla täsmällinen ja kommunikatiivinen koko rekrytointiprosessin ajan.

"Jatkuvasti rakennetaan työnantajabrändiä tarjoamalla [erinomainen] hakijakokemus ihmisille riippumatta siitä, valitaanko heidät lopullisesti vai ei, olemalla täsmällisiä ja ajoissa puheluihin ja sähköposteihin vastaamiseksi ja luomalla tarpeeksi jännitystä uudesta mahdollisuudesta jonkin verran. sisäiset uutiset organisaatiokulttuurista tai siitä, kuinka valmistaudut heidän liittymispäiväänsä, ja niin edelleen, voivat todella saada ehdokasta tuntemaan olevansa tärkeä ja arvostettu ", hän sanoi.

Rajan uskoo, että työnantaja on mukana kilpailussa, kun työnhakijat kiinnostavat sen brändiä ja tutkivat urasivuja verkkosivustollaan. "Heidän on saatava tietoa siitä, mitä rooli vaatii, jotta syntyy tarpeeksi jännitystä ja ennakointia liittyäksesi tuotemerkkiisi - ja heidän on tunnettava haluavansa olla osa tuotemerkkiäsi menestyäkseen urallaan ja kasvaakseen tulevaisuudessa", hän sanoi lisätty.

3. Rekrytoi passiivisia ehdokkaita

Passiiviset ehdokkaat ovat ammattilaisia, jotka eivät etsi aktiivisesti uutta työpaikkaa ja ovat yleensä tyytyväisiä nykyiseen asemaansa. Jotkut näistä ehdokkaista kuitenkin siirtyisivät uraan, jos mahdollisuudet olisivat parempia kuin heillä on tällä hetkellä.

Rajanin mukaan on olemassa kaksi arvokasta tapaa, jolla yritys voi rekrytoida passiivisia ehdokkaita:

• Seuraa tarkkaan passiivisia työntekijöitä. Parhaat työntekijät eivät yleensä ole pitkään aikaan töissä. Laadi passiivisten ehdokkaiden tarkkailuluettelo aikoihin, jolloin saatat joutua lähestymään heitä. Passiivisten ehdokkaiden ollessa valmisteilla voit täyttää kaikki tarvittavat tehtävät, etenkin kun sinun täytyy palkata nopeasti.
• Käytä tehokasta vakuuttamisstrategiaa. Nykyisessä kykykriisissä on tärkeää tietää, ymmärtää ja suunnitella vakuuttamisstrategia. Tämä ei ole lyhytaikainen tavoite; se on hyvin harkittu, pitkäaikainen ja mukautuva strategia, jonka avulla nykyiset tarjouksesi voidaan erottaa muista - ei vain rahallisen korvauksen kannalta, vaan myös laaja-alaisessa suunnittelussa ja investoinnissa rooliin, haasteisiin, politiikkoihin, etuisuuksiin, tuotemerkin rakentamiseen, meritokratia, kasvunäkymät ja työprofiili.

Passiiviset ehdokkaat pitävät vaihtoehtonsa avoinna. Vaikka he eivät ehkä hae aktiivisesti työtä, he sitoutuvat paljon nopeammin, kun rekrytoija esittelee heidän arvojaan kuvaavan brändin tai yrityksen.

4. Kehitä monipuolinen työpaikka

Monimuotoisuus ja yritystoimintaan osallistuminen auttaa ryhmääsi heijastamaan todellisen maailman ulkonäköä - eri ikäisiä, muotoja, kokoja, sukupuolia, uskontoja, taustoja ja kokemuksia. Ensimmäinen askel on kuvata, kuinka yrityksesi omaksuu osallisuutta varmistamalla, että monimuotoisuus on enemmän kuin tavoite - se on todellisuus.

KIS Financen henkilöstö- ja yrityskonsultti Sue Andrews uskoo, että sinun on osoitettava yrityksesi toteuttamat toimenpiteet varmistaaksesi, että työvoimasi heijastaa ympäröivää yhteisöä.

"On toteutettava käytännön toimenpiteitä, kuten työpaikkailmoitusten ja työkuvien tarkistaminen, jotta voidaan varmistaa, että käytetty kieli on kattava ja että se ei vahingossa estä tiettyjä hakijaryhmiä", hän sanoi. "Esimerkiksi liian" maskuliinisen "kielen ja termien käyttö voi lykätä naishakijoita. Sinun on myös kohdistettava laajoihin ja osallistaviin hakijalähteisiin."

Monimuotoisuuden tavoitteiden saavuttamiseksi on tärkeää, että yritykset välttävät tahattoman puolueellisuuden rekrytointiprosessin aikana. Andrews ehdottaa sellaisten prosessien käyttöä kuin sokeat jatkamislukemat, joissa henkilökohtaiset tiedot poistetaan valintaa varten. "Samoin AI: n käyttö hakemusten tarkistamiseen sovellusten seurantajärjestelmän avulla voi auttaa poistamaan ihmisen puolueellisuuden riskin rekrytointiprosessissa." [Lue aiheeseen liittyvä artikkeli: Voiko tekoäly ratkaista puolueellisuusongelmasi?]

Yritysten on päätettävä, miltä heidän ideansa monimuotoisesta ja osallistavasta työvoimasta näyttää. Tämä antaa sinulle tavan mitata menestystäsi.

Huolimatta siitä, että monimuotoisuuteen kiinnitetään yhä enemmän huomiota, monien yritysten on silti investoitava perustoimenpiteisiin, joista suurin osa henkilöstön edustajia on yhtä mieltä, kuten syrjinnän vastaisesta politiikasta, virallisesta koulutuksesta puolueellisuuden lieventämiseksi ja puolueellisuuden poistamiseksi mainostamispäätöksistä.

Boston Consulting Groupin vuoden 2018 tutkimuksessa todettiin, että useimmat yritykset ovat investoineet monimuotoisuusohjelmiin, mutta eri ryhmien työntekijät eivät hyöty näistä pyrkimyksistä. Tarkemmin sanottuna 96–98% tutkituista ilmoitti, että heidän yrityksellään on käytössä monimuotoisuusohjelma, ja 21–28% sanoi, että he ovat hyötyneet monimuotoisuusohjelmasta henkilökohtaisesti.

5. Käytä hakijan seurantajärjestelmää

Hakijoiden seurantaohjelmisto (ATS) auttaa analysoimaan ehdokkaita ja etsii mahdollisia puutteita vuokrausprosessissa. Se suodattaa ehdokkaat palkkaustarpeiden mukaan ja helpottaa rekrytoijien ja vuokraamispäälliköiden mahdollisuuksia tarkastella hakijan suoritusta. Ohjelmisto ei voi tehdä viisaita päätöksiä palkkaamisesta, mutta se yksinkertaistaa asiaan liittyviä avainsanoja jatkaessasi, kohdistamalla ehdokkaat yrityksesi tarpeisiin ja toiveisiin.

"Ne antavat mahdollisuuden kerätä, arvioida ja varastoida lukuisia ansioluetteloita aikatauluteknisellä tavalla, mikä säästää vuokraamalla johtajia tunteja manuaalista seulomista", Andrews sanoi ATS-ohjelmista. "Niiden avulla voit myös luoda jatkotietokannan, jota voit käyttää tulevaisuudessa tarvittaessa."

Automaattisissa sijoituksissa voit verrata ansioluetteloita työhösi kuvaukseen. Tämän jälkeen ohjelmisto välittää jatkamiset eniten vastaavuuksilla seuraavaan vaiheeseen.

"Tämän tyyppinen toiminta houkuttelee sitä, että rekrytoijat voivat sitten keskittyä sovelluksiin, jotka sopivat hyvin rooliin, koska se syrjäyttää spekulatiiviset ja sopimattomat sovellukset", Andrews sanoi.

ATS on tehokas ratkaisu ehdokasputkilinjan koordinoimiseksi ja sen varmistamiseksi, että laadukkaita ehdokkaita ei menetetä sekoituksessa.

Vahva yritys rekrytointistrategia vaatii paljon aikaa ja huomiota yksityiskohtiin. Huippuosaajat haluavat työskennellä yrityksissä, joilla on paras maine. Brändisi ja tehtäväsi, jonka annat maailmalle, ajaa minkä tyyppisiä kykyjä ja persoonallisuuksia voit työskennellä puolestasi.

Voit etsiä huippulahjoja nopeammin hakijaseurantaohjelmistojen ja sosiaalisen median avulla, mutta mikään ei koskaan taata ohjelmistolla. Ehdokaskokemus on kriittinen tekijä koko rekrytointiprosessissa - jos hakija pitää sinusta, hän hakee ja todennäköisesti hyväksyy työn. Ehdokkaiden tiukka sitoutuminen pitkään on avainta huipputason rekrytointikokemuksen luomiseksi.