2023 Kirjoittaja: Susan Creighton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-05-24 11:14
Työntekijöiden, jotka säännöllisesti menettävät työtä, pätevistä tai ei-laittomista syistä, voi olla huono merkitys yrityksesi tuottavuudelle ja moraalille.
Saatat olla taipuvainen syyttämään kaikki poissa olevat työntekijät kielteisistä vaikutuksista, jotka johtuvat siitä, että he eivät näy. Mutta vastuussa olevien täytyy myös joutua kantamaan osa vastuusta.
Allies for Health + Wellbeing -resurssien johtaja ja henkilöstöhallinnon seuran HR-kurinalaisuuden asiantuntijapaneelin jäsen Mark Marsen kertoi, että työntekijät ovat vastuussa omasta toiminnastaan. Jos he eivät pysy seuraamalla osallistumistaan, se kuuluu heille. Kuitenkin, jos johto ei anna heille mitään syytä muuttaa käyttäytymistään, niin hekin ovat syyllisiä, hän sanoi.
"Työnantajat ovat vastuussa käyttäytymisstandardien määrittämisestä, niistä tiedottamisesta, niiden mittaamisesta / seurannasta ja toimista, jos normeja ei noudateta", Marsen sanoi. "Jos johto ei tee näitä asioita, sanoisin, että se on vaikuttaneen huonoon käyttäytymiseen ja todennäköisesti huonojen standardien vahvistamiseen."
Toimittajan huomautus: Tarvitsetko aika- ja osallistumisratkaisua yrityksellesi? Täytä alla oleva kyselylomake saadaksesi myyjäkumppanimme ottamaan sinuun yhteyttä ilmaisten tietojen avulla
ostajan tuki-widget
CAI Services Corporationin varatoimitusjohtaja Doug Blizzard sanoi, että johdon on ehdottomasti kannettava vastuu työntekijöiden poissaoloista.
"Huono osallistumisprosentti voi olla seurausta johtajille, jotka eivät pysty käsittelemään läsnäoloon liittyviä kysymyksiä varhaisessa vaiheessa", Blizzard sanoi.
Koska läsnäolo-odotukset vaihtelevat yrityksittäin, johtajien on kriittistä seurata yrityksen odotuksia ja käsitellä läsnäolokysymyksiä asianmukaisesti ja oikea-aikaisesti, Blizzardin mukaan.
"Tämän tekemättä jättäminen lisää kaikkien työntekijöiden poissaoloja -" Miksi minun pitäisi saapua ajoissa, kun pomo ei välitä? ", Hän sanoi.
Poissaolon vaikutus
Sairauksien valvonnan ja ehkäisyn keskuksista tehdyn tutkimuksen mukaan menettämättömän työn tuottavuuden menetys maksaa työnantajille 225, 8 miljardia dollaria eli 1 685 dollaria työntekijää kohden vuodessa.
Tuottavuuden heikkenemisen lisäksi, joka tulee, kun työntekijä kaipaa säännöllisesti työtä, muut negatiiviset tekijät voivat vaikuttaa yritykseesi. Marsen kertoi, että muilta työntekijöiltä voi tulla kaunaa, mikä voi johtaa kunnioituksen puutteeseen organisaatiota ja vastuussa olevia kohtaan. Lisäksi muut työntekijät saattavat turhautua nähdessään ikätovereitaan, joita ei pidetä asianmukaisissa läsnäolosuhteissa, että he lähtevät.
Viimeinen asia, jonka haluat tehdä, on poissaolon vaikutukset, jotka vaikuttavat yrityksesi parhaiden esiintyjien suhtautumiseen työympäristöönsä.
"Jopa uskollinen, vahva esiintyjä kasvaa katkeraksi, lopettaa tulossa aikaisin tai pysyy myöhässä, lopulta poissa enemmän, ja lopulta he lähtevät", Blizzard sanoi.
Lopulta ongelma sammuu siihen kohtaan, johon asiakkaasi vaikuttavat. Blizzardin mukaan pitkät linjat, viivästyneet aloitusajat, hitaat palveluajat ja heikko laatu, kun vähemmän työntekijöitä kamppailee tehdä työtä, ovat kaikki tapoja, joilla asiakkaat tuntevat poissa olevan työntekijän tuskan.
Kuinka käsitellä poissa olevia työntekijöitä
Ensimmäinen askel ongelman hallitsemisessa ei ole odottaa tilanteen kiristymistä; sen sijaan ota ennakoiva lähestymistapa.
Marsen rohkaisee johtajia pitämään avointa keskustelua poissa olevan työntekijän kanssa ennen kuin siitä tulee laajempi aihe.
"Selitä, kuinka heidän toimintansa vaikuttavat toimintaan, vahvista standardeja, hahmota selkeästi vastuunsa, varmista, että ymmärrys on olemassa, ja kysy, kykenevätkö he sitoutumaan odotuksiin", hän sanoi. "Jos he eivät voi, keskustele pidempään olosuhteista ja siitä, mitä voidaan tehdä."
Ennen kuin hyppää johtopäätöksiin, joiden mukaan työntekijä ei yksinkertaisesti välitä työstään, johtajien on tärkeää saada parempi käsitys siitä, mitä työntekijän elämässä tapahtuu työn ulkopuolella, mikä voi olla osa ongelmaa. Blizzard kertoi, että hyvät esimiehet oppivat tuntemaan työntekijänsä.
"Opi heidän tilanteistaan, perheistään, siitä, mikä motivoi heitä jne.", Hän sanoi. "Tämä tieto auttaa ohjaajaa tekemään oikean päätöksen, kun läsnäolo alkaa vähentyä."
Marsen on yhtä mieltä siitä, että on tärkeää ymmärtää täysin, jos työpaikan ulkopuolella tapahtuu jotain, kuten terveysongelma tai ongelma perheenjäsenen kanssa, mikä saattaa aiheuttaa poissaolojen lisääntymistä - "ellei vilpittömästä halusta olla hyvä ihminen, niin ainakin päättää, mitä yritys voi sietää tilanteeseen nähden."
Osallistuminen vuokrausprosessin aikana voi olla yksi tapa estää näiden ongelmien esiintyminen. Blizzard sanoi, että huono osallistuminen voi olla merkki huonosta palkkaamisesta.
"Monet ongelmat, joita kohtaamme työpaikoilla, ovat todella vuokrausongelmia", hän sanoi. "Palkaamme työntekijöitä, jotka eivät sovi kulttuurimme ja yritämme sitten" korjata "heidät."
Blizzard kertoi, että vaikka et halua kysyä suoraan hakijalta heidän aiempaa suojatun lomansa käyttöä tai kysymyksiä, jotka saattavat pakottaa heidät osoittamaan vammaisuuden, haastattelun aikana voit kysyä muun tyyppisiä kysymyksiä, jotka voivat auttaa tunnistaa joku, jolla on ongelmia tulla töihin koko ajan. Nämä ovat muutamia kysymyksiä, jotka hänen mukaansa työnantajat saattavat haluta harkita kysyvänsä haastattelussa:
- Kun soitamme edelliselle työnantajallesi tai viittauksille, mitä ne todennäköisesti kertovat meille luotettavuudestasi / läsnäolostasi?
- Kuinka monta maanantaisin tai perjantaina olit poissa viime vuonna muulta lomalta kuin lomalta?
- Läsnäolovaatimuksemme ovat X. Pystytkö vastaamaan niihin?
- Kuinka monta päivää olit poissa työstä viime vuonna muuten kuin lomalla?
- Rikkoitko jonkin aikaisemman työnantajan osallistumisvaatimuksia?
- Oletko koskaan kurinpidut tai neuvonut missään aiemmassa työssä viimeisten X vuoden aikana osallistumisvaatimusten rikkomisesta?
Johtajan tulisi myös puuttua siihen, mitä he odottavat, kun uudet työntekijät tulevat alukseen. Blizzard kertoi, että pomojen ei pitäisi luottaa vain työntekijöiden käsikirjoihin määritelläkseen yrityksen läsnäoloodot.
"Työntekijän käsikirja voi laatia laajat ohjeet, mutta työntekijöiden on tiedettävä pomonsa erityiset vaatimukset", hän sanoi.
Milloin kurinalaisuus
Missä ja milloin kurinalaista työntekijää huonosta osallistumisesta, tutkimukset osoittavat, että suurimmalla osalla yrityksiä on jonkin verran joustavuutta. CAI: n tutkimukset paljastivat, että noin 40 prosentilla yrityksistä on erittäin tiukat "syytöntä" läsnäolopolitiikat, joissa tietty määrä poissaoloja syystä riippumatta vaatii tietyn kurinpitomenettelyn. Yleisesti ottaen 60 prosenttia yrityksistä antaa esimiehille enemmän liikkumavaraa milloin kurinalaista työntekijää läsnäoloon.
Blizzard ehdottaa, että johtajat antavat ennakkovaroituksen työntekijälle heti, kun he huomaavat läsnäoloon liittyvän ongelman. Hän kehottaa vastuussa olevia muistuttamaan työntekijää yrityksen politiikasta ja odotuksista sekä siitä, että välität heistä etkä halua heidän joutuvan vaikeuksiin.
"Monta kertaa varhainen ilmoittautuminen selvittää osallistumisongelman ennen kuin siitä tulee suurempi aihe", Blizzard sanoi.
Jos ongelma jatkuu, työnantajien, joilla ei ole tarkkaa politiikkaa, jossa määritellään, mitä kurinpitoa vaaditaan, on lopulta päätettävä, kannattaako yrittää työskennellä työntekijän kanssa saadakseen heidät oikealle tielle vai vähentääkö tappioita antamalla työntekijälle mennä.
Marsen kertoi, että useita tekijöitä, joita hän harkitsee päättäessään, kannattaako yrittää motivoida työntekijää ylittämään läsnäoloon liittyvät kysymyksensä, esimerkiksi jos työntekijä tulee johtajuuteen ennen kuin johto tulee heidän luokseen puhua siitä, mikä on menossa.
Työntekijän tekemät tekosyyt puuttuvasta työstä on toinen tekijä, jota Marsenin mielestä kannattaa harkita päätettäessä työntekijän erottamisesta poissaolon vuoksi.
"Mielestäni lukuisat tekosyyt, toisin kuin yksi merkittävä tekijä, ovat punainen lippu läsnäolon kannalta", hän sanoi.
Loppujen lopuksi Blizzardin mielestä on välttämätöntä, että johtajat eivät sivuuta sitä, mikä voi joskus olla hankalaa keskustelua poissa olevan työntekijän kanssa.
