Anonim

Luotto: giorgiomtb / Shutterstock

Aiotko kieltää työkierron jälkeiset työtunnit tai kurinalaisiksi henkilöstöä valittamaan työstään sosiaalisessa mediassa? Haluat ehkä miettiä huolellisesti ennen ilmoituksen tekemistä - saatat rikkoa työntekijöidesi laillisia oikeuksia.

"Vaikka pinta-alassa monet politiikat saattavat vaikuttaa hyvänlaatuisilta, tietyt politiikan kielet voivat johtaa potentiaalisiin ongelmiin", sanoi Aldor Delp, ADP Small Business Services -yrityksen HR-ratkaisujen varatoimitusjohtaja. "Monissa tapauksissa ei ole mitään erityistä lakia, joka estää työnantajia saamasta tiettyjä politiikkoja. Kyse on siitä, miten tällainen politiikka laaditaan ja pannaan täytäntöön. Työnantajat voivat vahingossa noudattaa lakia, koska ne eivät ota huomioon työpaikkasääntöjen vaikutusta työntekijöihin. "yksityisyyden ja syrjimättömyyden oikeudet."

Äskettäisessä ADP: n webcast-lähetyksessä, jonka otsikkona oli "Voiko yritys kieltää sen? Sosiaalinen media, vartalotaito, tupakointi ja muut", Delp keskusteli muutamasta erilaisesta "harmaasta alueesta", jotka saattavat viedä yrityksesi juridisiin vaikeuksiin, jos et ole varovainen.

Henkilökohtainen ulkonäkö. On kohtuullista haluta työntekijöiden noudattavan tiettyjä pukeutumis- ja ulkonäköohjeita ammatillisen kuvan ylläpitämiseksi. On kuitenkin tärkeää varmistaa, että politiikkasi eivät ole ristiriidassa työntekijän uskonnon, kulttuurin tai muiden suojatun luokan ominaisuuksien takia asettamien vaatimusten kanssa, ja jos he niin tekevät, joudutaan tekemään kohtuullisia mukautuksia. Kaikki tatuointeja, lävistyksiä, päänpäällysteitä, kasvojen hiuksia, "sopivia" vaatteita, henkilökohtaista hygieniaa jne. Koskevat rajoitukset tai säännöt on ilmoitettava selkeästi, niitä on sovellettava oikeudenmukaisesti ja niistä on keskusteltava yksityisesti, jos työntekijän mielestä rikkoo niitä.

Työn ulkopuolella tapahtuva toiminta. Kun työntekijät ovat poissa kellonajasta ja toimitilojen ulkopuolella, sinun ei tulisi poliisin vuoksi harjoittaa heidän henkilökohtaista toimintaa, kuten tupakointia tai alkoholin käyttöä. Jotkut valtiot jopa suojelevat työntekijöitä nimenomaisesti "elämäntapojen syrjinnältä". Jos mikä tahansa virkamaton käyttäytyminen vaikuttaa työntekijän suoritukseen, sinun on käsiteltävä sitä suorituskyvyn näkökulmasta ja noudatettava yrityksen kurinpitomenettelyä.

Sosiaalinen media. Kansallisen työsuhdelain (NLRA) 7 §: n mukaan työntekijöillä on oikeus keskustella palkoista, etuuksista ja muista palvelussuhteen ehdoista, ja tämä pätee myös heidän sosiaalisen median toimintaansa. Työllisyyskeskustelujen kieltäminen sosiaalisessa mediassa ja joissain valtioissa työntekijöiden henkilökohtaisen tilin käyttöoikeuden pyytäminen on vastoin lakia. Sano politiikkasi huolellisesti ja varmista, että sosiaalisen median viestiin perustuvat kurinpitotoimet eivät loukkaa työntekijän NRLA-oikeuksia. [Työntekijöiden seurannan tasapainottaminen yksityisyyden suojaan liittyvien ongelmien kanssa]

Tupakointi / E-savukkeet. Kuka tahansa työnantaja voi kieltää tavallisten savukkeiden tai e-savukkeiden tupakoinnin työpaikalla ja yrityksen omaisuudella. Monissa osavaltioiden laeissa on kuitenkin ohjeet tupakoinnista tietyn matkan päässä sisäänkäynnistä ja tuuletusjärjestelmistä. Jos työntekijöidesi saa tupakoida toimistorakennuksen ulkopuolella, varmista, että politiikkasi on näiden rajoitusten mukainen.

Treffit työpaikalla. Työntekijöiden romanttisen osallistumisen kieltoja on vaikea panna täytäntöön, mutta saatat haluta estää suhteita, jotka aiheuttavat eturistiriitoja, kuten esimiehen ja työntekijän välillä, tai vaatia työntekijöitä paljastamaan suhteensa yritykseen. Jotkut työnantajat käyttävät "luovuttamista" -lähestymistapaa ja vastaavat vain, jos suhde vaikuttaa kielteisesti työpaikkaan, mutta kaikkien työntekijöiden tulisi olla tietoisia menettelyistä ja politiikoista, jotka koskevat häirintää ja epäasianmukaista käyttäytymistä koskevia valituksia.

Vieraat kielet. Vain englanninkielisen työpaikan kielipolitiikka saattaa rikkoa kansalaisoikeuslain VII osastoa, varsinkin jos siinä kielletään työntekijöitä puhumasta tiettyjä muita kieliä. Työntekijöiden vaatimus puhua englantia tietyissä olosuhteissa, kuten kommunikointi vain englantia käyttävien asiakkaiden / työtovereiden kanssa tai yhteistyö hätätilanteessa, voi olla sallittua, mikäli se on välttämätöntä työpaikan tehokkuuden ja turvallisuuden kannalta.

Mutta ongelmia ei voi olla vain työntekijöiden käyttäytymispolitiikka. Verkkojuridiikan Rocket Lawyer -asianajaja Alon Rotem muistutti työnantajia siitä, että nykyisen työlainsäädännön noudattamatta jättämisen seuraukset kuten poissaololomat, työntekijöiden luokittelu, palkat ja työajat voivat olla surkeat.

"Huonosti laaditut työllisyyspolitiikat voivat helposti aiheuttaa päänsärkyä henkilöstöosastoille", sanoi Rotem, jonka yritys käynnisti äskettäin työpaikkaeturatkaisun nimeltä Legal Benefits. "Jopa muuten yhteensopivat henkilöstöpolitiikat voivat saada työnantajat vaikeuksiin, jos niitä ei myöskään noudateta oikeudenmukaisesti. Virheet johtuvat useimmiten yksinkertaisesta lain tuntemuksen puutteesta kuin työnantajan epämääräisestä suunnitelmasta työntekijöidensä vaihtoon."

Yleisiin väärinkäytöksiin sisältyy epätarkkoja ohjeita palkka- ja tuntipolitiikasta, koska ne liittyvät ylityöhön ja taukoihin, samoin kuin vapautettuihin / vapautettuihin virheluokituksista, koska ne liittyvät työtehtäviin, Rotem sanoi. Ihannetapauksessa lakimiesten tulisi tarkistaa politiikkasi, hän sanoi, mutta ainakin sinun tulisi suorittaa ne HR-alan veteraanien toimesta varmistaaksesi, ettei punaisia ​​lippuja ole.

"Työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta koskevia lakeja päivitetään jatkuvasti, ja yrityksiä suositellaan tarkistamaan ja päivittämään säännöllisesti politiikkaansa vastaavasti", Rotem sanoi. "Politiikkaa olisi sovellettava johdonmukaisesti kaikkiin työntekijöihin. Henkilöstöpolitiikan epäoikeudenmukainen soveltaminen voi tuhota työntekijöiden moraalin ja aiheuttaa vakavia oikeudellisia vastuita yrityksen omistajille."

Kun olet tarkistanut käytäntösi noudattavan osavaltion ja liittovaltion lakeja, seuraava askel on varmistaa, että yrityksesi kaikilla on selvät säännöt ja niiden seuraukset. Tämä tarkoittaa, että jokaiselle työntekijälle on annettava ilmoitus ja jatkuva pääsy mihinkään henkilöstöpolitiikkaan sekä mahdollisuus esittää kysymyksiä. Viimeisenä, kun käsitellään vaikeita työntekijäkysymyksiä, työnantajat voivat melkein aina hyötyä järjen ja myötätunnon soveltamisesta tilanteeseen, Rotem sanoi.